TUGAS PSIKOLOGI KELUARGA

KELUARGA KU

Perkenalkan mana saya sangrila,umur saya 20th saya lahir pada  bulan juli, bintang saya cancer hobi saya nonton dram korea dan tidur.untuk pendidikan  saya sekarang sedang kuliah di salah satu kampus swasta tepatnya di IKIP PGRI BALI mengambil jurusan bimbingan konseling,untuk memenuhi tugas dari mata kuliah psikologi keluarga,saya akan  menceritakan tentang keluarga saya.sebelumnya saya memperkenalkan keluarga saya,saya terlebih dahulu akan mendefinisikan keluarga. 

Keluarga adalah unit terkecil dalam masyarakat yang terjadi akibat adanya perkawinan berdasarkan agama dan hukum yg sah dan di dasari dari kasih sayang yg tulus.keluarga saya sangat penting bagi saya karena di dunia ini tidah ada yg bisa mengantikan keluarga.keluarga saya terdiri dari ayah, ibu, kakak laki-laki, dan saya. pekerjaan ayah saya itu sebagai seorang guru, ibu saya pedagang kecil-kecilan dan kakak say juga guru tpi masih magang. kehidupan keluarga saya itu biasa-biasa saja tidak terlalu mewah, juga tidak terlalu kekurangan. komusikasi keluarga saya juga cukup baik walaupun kadang-kadang ada pertengkaran sedikit tapi itu hal biasa dalam sebuah keluarga.

Hal yg saya kagumi dari keluarga sya itu adalah bagaimana keluarga saya menjaga komunikasi, seperti misalnya klo saya pegri dan belum pulang pasti ayah saya atau ibuk saya akan menghubungi saya,sama halnya juga dengan kakak saya walaupun dia agak cuek tapi dia juga pasti akan menghubungi saya, kalau dia tidak melihat saya dirumah. sejujurnya saya sedikit jengkel dengan kakak saya karena dia sangat malas. Klo misalnya dia tidak ada jam ngajar, pasti dia seperti kekelawar yg keluyuran malam-malam dan paginya baru tidur . dan juga dia itu tidak mau mencari pekerjaan lain,karena gaji dia sebagai guru honor itu tidak seberapa,terkadang itu membuat saya kasihan dan juga jengkel,walaupun dia sudah tau gajihnya sedikit. tapi tetap saja dia tidak mau mencari pekerjaan lain, dan lebih memilih bermalas-malasan. dan itu juga yg terkadang membuat ibuk saya sedih.dia selalu memikirkan bagaimana nasib masa depan kakak saya nanti, jika dia sudah berkeluarga nanti,kalao sikapnya masih seperti itu. Tpi saya masih tetap sayang sama kk saya, walaupun sikapnya seperti itu. karena bagaimana pun juga dia tetap saudara saya.

Dan ada lagi yg membuat saya sedih,itu tentang bapak saya,bagaimana saya tidak sedih bapak saya itu sangat kaku, apalagi dalam urusan berobat.bapak saya punya penyakit jantung,dia tidak mau berobat,kalau misalnya ibuk saya atau saya suruh ke rumah sakit untuk cek up pasti dia marah-marah dan bilang kalao sudah tidak sakit.itu yg membuat saya dan ibuk saya kadang-kadang kesal sama bapak,. bukannya bagaimana, tapi kami merasa khawati dan takut,karena penykit jantung datengnya tiba-tiba.yg saya sangat sukai dari bapak saya itu ,dia tidak pernah memukul saya dan dia juga sangat sayang sama saya. memang sih sedikit pelit tapi saya sangat sayang sama bapak saya.i love you ayahhh

.

Kalau ibuk saya itu orangnya sangat boros hobinya beli obe di pasar,tapi selalu marah-marah kalau sudah giliran nyuci baju katanya capek nyuci 3 ember,klo udah kayak gitu pasti bapak saya selalu marah sabil ketawasih dan bilang siapa suruh selalu beli obe ngabisin uang dan menuhin lemari.hahahah itu lah mamak ku tercinta .saranghaeee emoma(bahasa korea aku cinta ibu wkwkwk).

Itulah yg bisa saya ceritakan tentang keluarga saya untuk yg lainnya, tidak bisa saya ceritakan karena menurut saya itu masalah pribadi saya dan keluarga saya .

                                                                          

Other things my change us.but we start and end with the family.anthony brandt

KESAN DAN PESAN MEMPELAJARI PSIKOLOGI KELUARGA

Kesan dan pesan saya mempelajari psikologi keluarga

Kesan dan pesan saya mempelajari tentang psikologi keluar itu, menurut saya sangat bermaaf karena dengan sya mempelajari psikologi ini saya jadi lebih pengerti arti keluarga itu,bagaimana pentingnya komunikasi dalam keluarga,bagaimana keluarga yg baik dan keluarga yg buruk,dan juga saya sangat suka dengan cara ibuk mengajar yg tidak hanya pokos ke materi saja tpi di selangi juga dengan bermain,rileksasi dll.pelajaran yg saya dapat tentang psikologi keluarga ini akan saya terapkan ketika saya sudah berkeluarga nanti. dan untuk sekarang akan saya terapakan di rumah dan lingkungan keluarga saya.

Terimakasi untuk  buk  dewa dayu yang sudah mengajarkan kami tentang psikologi keluarga

JURNAL TENTANG PSIKOLOGI KELUARGA

Sikap Terhadap Pengembangan Karir Ditinjau ..... Yuliana Intan Lestari

Sikap Terhadap Pengembangan Karir Ditinjau dari Gender

Yuliana Intan Lestari

Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau

email:anayuliana.psikologi@uin-suska.ac.id

Abstrak

Sikap terhadap pengembangan karir adalah penilaian atau evaluasi (berdasarkan kognitif, afektif dan konatif) mengenai pengembangan karir yang tercermin dalam mendukung atau tidak mendukung sebagai reaksi dari pengembangan karir yang berupa peningkatan pendidikan, sistem promosi, pelatihan, serta mutasi kerja. Peneli­tian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan sikap terhadap pengembangan karir pada karyawan ditinjau dari gender yaitu karyawan laki-laki dan karyawan perempuan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan sikap terha­dap pengembangan karir antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan. Subyek penelitian diambil dengan metode insidental sampling atau secara kebetulan disesuai­kan dengan kebutuhan penelitian sehingga diperoleh karyawan laki-laki dan karyawan perempuan berjumlah 170 orang. Hasil analisa menggunakan teknik Independent Sampel T-Test diperoleh nilai t sebesar 0,186 dengan tingkat signifikansi sebesar p=0,852 (p≥0,01). Hasil ini menunjukkan bahwa sikap terhadap pengembangan karir antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan adalah sama.

Kata Kunci: sikap, pengembangan karir, gender

Abstract

Attitude toward career development are the evaluation based on cognitive, affective and conative about career development which is can support or not as reaction of ca­reer development such as study improvement, promotions system, training and also employee change in the other area. The purpose of this study was to find out differ­ence of attitude of employee toward carrer development based on gender both man and woman. Research hypotheses was there is different about attitude toward career development between employee both man and woman. The respondents were 170 employee which is using incidental sampling technique. Data analysis method used is Independent Sample T-Test, from that analysis finding t score 0,186 with significant score p=0,852 (p≥0,01). The result showed that there is no difference about attitude toward career development between man and woman in employee.

Keywords: attitude, carrer development, gender

Pendahuluan

Permasalahan gender bukanlah per­soalan baru dalam kajian-kajian sosial, hu­kum, keagamaan, maupun yang lainnya. Na­mun demikian, kajian tentang gender masih tetap aktual dan menarik, mengingat masih banyaknya masyarakat khususnya di Indone­sia yang belum memahami persoalan ini dan masih banyak terjadi berbagai ketimpangan dalam penerapan gender sehingga memu­nculkan terjadinya ketidakadilan gender. Dalam Women’s Studies Encyclopedia men­jelaskan bahwa gender adalah suatu konsep kultural yang berupaya membuat pembedaan (distinction) dalam hal peran, prilaku, mentali­tas, dan karakteristik emosional antara laki – laki dan perempuan yang berkembang dalam masyarakat. Perbedaan konsep gender se­cara sosial telah melahirkan perbedaan peran perempuan dan laki- laki dalam masyarakat. Secara umum adanya gender telah melahir­kan perbedaan peran, tanggung jawab, fung­

si dan bahkan ruang tempat dimana manusia beraktifitas.

Beberapa dekade lalu, peran perem­puan di dunia kerja masih belum menonjol. Seringkali perempuan hanya menempati po­sisi tidak penting. Secara tradisional perem­puan diharapkan berada di rumah menger­jakan pekerjaan domestik seperti memasak, merawat anak, membersihkan dan mengu­rus serta menata rumah. Sementara laki-laki bekerja mencari nafkah. Keikutsertaan per­empuan dalam bekerjasama dengan kaum laki-laki menimbulkan peran ganda wanita (Sriewijono, dkk, 2006).

Data statistik di Indonesia menunjuk­kan peran perempuan dalam sektor indus­tri dan pelayanan umum hampir seimbang dibandingkan dengan laki-laki (Suhartini, dkk, 2011). Fenomena ini disebabkan oleh banyak hal, diantaranya jumlah perempuan terdidik (berpendidikan tinggi) hampir sama jumlahn­ya dengan laki-laki. Selain itu, terbukanya lapangan pekerjaan yang tidak menutup

120

Jurnal Psikologi, Volume 11 Nomor 2, Desember 2015

kesempatan untuk perempuan turut berpar­tisipasi aktif dalam dunia kerja.

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi/perusahaan merupakan aset yang paling berharga, sehingga perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutu­han sumber daya manusia dengan tuntutan pencapaian tujuan organisasi. Salah satu pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) secara profesional ini adalah menyelengga­rakan pengembangan karir. Menurut Byars dan Rue (2003: 257), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi un­tuk mengembangkan dan memperkaya sum­ber daya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organ­isasi.

Keterlibatan laki-laki dan perempuan pada instansi pemerintah memiliki pengem­bangan karir yang sudah ditentukan oleh Pemerintah, namun berbeda halnya dengan kesempatan untuk mengembangkan karir pada perempuan di instansi swasta. Pada in­stansi swasta,daya kompetitif untuk mengem­bangkan karir lebih besar. Namun pada keny­ataannya yang menduduki jabatan tinggi di perusahaan masih didominasi oleh laki-laki.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan pada perempuan yang bekerja, didapatkan data bahwa mereka kerap kali menolak jika diberi kesempatan untuk mengikuti berbagai pelatihan dan pengembangan diri. Penolakan ini dilakukan karena mereka lebih mempertim­bangkan keluarga dibandingkan pekerjaan. Kondisi ini menyebabkan pengembangan ka­rir bukan menjadi prioritas utama pada wanita terutama yang sudah berkeluarga.

Rapoport (dalam Andani, 1998) men­gatakan jika seseorang perempuan sekali mengundurkan diri dari dunia kerja, maka sulit baginya untuk meraih posisi tinggi dan tang­gung jawab yang besar, meskipun lingkungan kerja tersebut tidak mempunyai prasangka yang sifatnya meragukan kemampuan per­empuan. Pada saat inilah seseorang perem­puan akan menghadapi dilema antara tetap bertahan pada pekerjaannya agar karirnya tidak terhenti, atau mengurus anak yang men­jadi tanggung jawabnya.

Wanita bekerja dihadapkan pada peran ganda, yaitu sebagai wanita bekerja dan sebagai ibu rumah tangga. Proses pem­bagian peran wanita dapat menyebabkan ketidakseimbanganperan atau terjadi proses peran satu mencampuri peran yang lain, yang apabila terjadi secaraterus-menerus dan den­gan intensitas yang kuat dapat menyebab­kan konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict). Ketika seseorang mengalami konflik pekerjaan-keluarga, pemenuhan peran yang­satu akan mengganggu pemenuhan peran

yang lainnya sehingga akan berdampak ter­hadapsikap mereka dalam pengembangan karir (Ruderman et al dalam Yusnita, 2010).

Ivancevich (2001) menyatakan sikap adalah karakteristik yang bertahan dalam jangka waktu lama terhadap cara pikir, perasaan, dan bertingkah laku. Juga mengatakan bahwa si­kap merupakan perasaan positif dan negatif atau kesiapan keadaan mental yang dipelajari dan diorganisasikan sepanjang pengalaman yang mempengaruhi seseorang dalam mer­espon orang lain, objek dan situasi. Eagley dan Chaiken (1993) memberi batasan sikap sebagai kecenderungan untuk memberikan penilaian terhadap identitas objek sikap ke dalam suatu kontinum derajat suka atau tidak suka, yang berwujud dalam tanggapan yang bersifat kognitif, afektif dan konatif (perilaku). Berdasarkan pada pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga komponen yang tercakup dalam sikap seseorang, yaitu komponen kognitif, afektif dan konatif.

Sikap terhadap pengembangan karir adalah sikap sebagai penilaian karyawan ter­hadap suatu struktur aktivitas normal yang di­tawarkan instansi kepada karyawannya mela­lui serangkaian posisi, pekerjaan atau jabatan dengan tujuan meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan kemampuan yang mem­pengaruhi arah dan kemajuan karir mereka yang menentukan penilaian atau evaluasi ter­hadap perilaku itu (Fishbein dan Ajzen,1990). Sikap karyawan terhadap pengembangan ka­rir adalah penilaian atau evaluasi (berdasar­kan kognitif, afektif dan konatif) mengenai pengembangan karir yang tercermin dalam positif atau negatif, setuju atau tidak setuju, mendukung atau tidak mendukung sebagai reaksi dari pengembangan karir yang beru­pa peningkatan pendidikan, sistem promosi, pelatihan, serta mutasi kerja.

Meskipun secara formal kebijakan pemerintah dan juga undang-undang yang ada memberikan kesempatan yang sama luasnya bagi laki-laki dan perempuan untuk menuntut ilmu dan mengembangkan karir, namun dalam prakteknya perempuan banyak menemui hambatan yang lebih besar daripa­da laki-laki dalam mengembangkan karirnya. Hambatan tersebut dapat bersifat kultural dan psikologis (Munandar dalam Mudzhar, 2001). Hal ini dapat disebabkan oleh nilai-nilai tradisi yang menuntut perempuan untuk han­ya bergerak di kawasan domestik dan tidak boleh melebihi laki-laki.

Kehidupan wanita karir menunjukkan seberapa besar manfaat perempuan sebagai pekerja mampu memenuhi kebutuhannya se­cara individu, bagi rumah tangganya maupun masyarakat. Banyak perempuan yang berka­rir mengalami beberapa kehidupan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dalam ruang lingkup pekerjaannya. Sehingga dapat

121 Sikap Terhadap Pengembangan Karir Ditinjau ..... Yuliana Intan Lestar

membuat seseorang merasa tertekan dan se¬cara potensial mempengaruhi sikap mereka terhadap pengembangan karir.

Berdasarkan permasalahan yang di kemukakan di atas, maka peneliti merasa per¬lu untuk mengkaji dan menelaah lebih lanjut tentang bagaimana perbedaan sikap terha¬dap pengembangan karir ditinjau dari gender. Apakah terdapat perbedaan sikap terhadap pengembangan karir antara karyawan per¬empuan dan laki-laki.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan sikap terhadap pengembangan karir ditinjau dari gender.

Metode

Desain Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kuan¬titatif komparasi untuk melihat perbedaan sikap terhadap pengembangan karir ditinjau dari gender dalam hal ini karyawan laki-laki dan karyawan perempuan.

Populasi dan Sampel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah variabel dependen adalah sikap terhadap pengembangan karir sedangkan variabel in¬dependen adalah gender (laki-laki dan perem-puan). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Bank Swasta di Kota Pekanbaru, baik laki-laki maupun perempuan. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karak¬teristik yang dimiliki oleh populasi, sehingga sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebagian dari seluruh karyawan per¬bankan di Kota Pekanbaru. Besarnya sampel adalah berjumlah 170 responden yang diper¬oleh dengan metodesimple random sam¬pling. Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota populasi dilakukan se¬cara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian dilaku¬kan bila anggota populasi dianggap homogen (Sugiono, 2003). Generalisasi dari penelitian populasi ini adalah kepada seluruh karyawan Bank Swasta lain yang memiliki karakteristik yang sama dengan subyek dalam penelitian ini.

Pengukuran

Dalam penelitian ini adalah dengan metode skala. Metode skala yang diguna¬kan untuk variabel Sikap Terhadap Pengem¬bangan Karir adalah menggunakan Skala Sikap Terhadap Pengembangan Karir. Keter¬angan gender dilihat dari Data Sosio Demo¬grafi jenis kelamin yang dicantumkan dalam skala Sikap Terhadap Pengembangan Karir. Skala sikap terdiri dari tiga aspek yaitu kog¬nitif, afektif dan konatif. Untuk mengumpul¬kan data tentang sikap karyawan terhadap pengembangan karir yang berupa pendidi¬

kan, pelatihan karyawan, promosi jabatan dan mutasi kerja, peneliti menggunakan modifi-kasi skala Likert dengan empat alternatif pili¬han. Pernyataan terdiri dari pernyataan yang mendukung (favorable) dan pernyataan tidak mendukung (unfavorable). Skala sikap ber-jumlah 40 pernyataan, pernyataan yang men¬dukung diberi skor 4 untuk sangat setuju, 3 untuk setuju, 2 untuk tidak setuju dan 1 untuk sangat tidak setuju, sedangkan untuk perny-ataan yang tidak mendukung di beri skor 1 untuk sangat setuju, 2 untuk setuju, 3 untuk tidak setuju dan 4 untuk sangat tidak setuju. Beberapa contoh aitem favorabel yang terda-pat dalam penelitian ini adalah “Melanjutkan pendidikan tidak akan memperbaiki kemam-puan dalam meningkatkan potensi karir” dan “Keahlian dan keterampilan pegawai dapat dit¬ingkatkan dengan berbagai bentuk pelatihan kerja”. Aitem unfavorabel seperti “Saya tidak pernah hadir jika kantor saya menyelenggara¬kan seminar dan pelatihan ketenagakerjaan” dan “Saya tidak pernah mau mengikuti pelati¬han yang diselenggarakan kantor”.

Uji coba alat ukur atau try out dilak¬sanakan pada awal bulan September 2013 terhadap skala sikap terhadap pengem¬bangan karir. Uji coba skala ini diberikan kepada 50 orang subyek yang merupakan karyawan Bank Swasta di Pekanbaru yang diambil secara acak. Secara keseluruhan, su¬byek try out memiliki karakteristik yang sama dengan subyek penelitian. Dari 50 skala yang disebarkan, hanya kembali 30 skala.

Analisa Data

Data dalam penelitian ini akan dianalisa den¬gan analisa statistik kuantitatif, yang dapat bekerja dengan angka-angka, bersifat objek¬tif dan universal (Hadi, 2000). Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Independent Sample T-Tes yang dilakukan dengan bantuan Program SPSS 18.0 for Win¬dows. Sebelum dilakukan analisis data, untuk menguji hipotesa terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas sebaran dan uji homogenitas.

Hasil

Hasil analisis skala sikap terhadap pengembangan karir menunjukkan dari 40 aitem terdapat 34 aitem yang memiliki daya diskriminasi tinggi yaitu aitem-aitem yang me¬miliki indeks diskriminasi sama atau lebih be¬sar dari 0,300. Terdapat 6 aitem yang gugur (daya diskriminasi tidak baik) yaitu aitem no¬mor 1, 11, 21, 22, 23 dan 36. Dalam peneli¬tian ini indeks daya diskriminasi aitem yang berdiskriminasi tinggi bergerak dari 0,301 sampai dengan 0,875 yang berjumlah 34 dan semuanya digunakan dalam penelitian ini. Setelah dilakukan uji daya diskriminasi aitem,

122 Jurnal Psikologi, Volume 11 Nomor 2, Desember 2015

kemudian dilakukan uji reabilitas alpha den¬gan reabilitas alpha 0, 946.Uji validitas pada variabel sikap terhadap pengembangan karir dilakukan dua tahap. Dari 40 aitem pernyat-aan, diperoleh 6 aitem yang gugur dan yang dinyatakan valid sebanyak 34 aitem.

Jumlah responden total dalam peneli¬tian ini adalah 170 orang karyawan. Jumlah responden sebesar itu sudah mewakili popu¬lasi karyawan perbankan di Kota Pekanbaru. Karakteristik biografis responden yang di¬analisa dalam penelitian ini adalah meliputi gender yang dijadikan sebagai variabel inde¬penden yaitu laki-laki dan perempuan. Secara umum data karakteristik biografis berupa gen¬der adalah karyawan laki-laki berjumlah 92 orang dan karyawan perempuan berjumlah 78 orang. Berdasarkan data tersebut, kompo¬sisi responden berdasarkan gender sebesar 54,12% berjenis kelamin laki-laki, dan 45,88% perempuan.

Hasil

Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam variabel yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Hal ini berarti bahwa uji normalitas diperlukan untuk menjawab pertanyaan apakah syarat sampel yang representatif terpenuhi atau tidak, sehingga hasil penelitian dapat digener¬alisasi pada populasi (Hadi, 2000). Uji normal¬itas sebaran ini menggunakan teknik onesam¬ple Kolmogorov-Smirnov test yang dikatakan normal jika p > 0,05.Berdasarkankaidah uji normalitas sebaran yaitu apabila p > 0,05, maka sebaran data terdistribusi secara nor¬mal. Berdasar tabel 4 di atas diketahui bahwa pada variabel sikap terhadap pengembangan karir terdistribusi normal karena p=0,071 (p > 0,05).

Uji Homogenitas

Uji Homogenitas merupakan salah satu prasyarat yang diperlukan dalam pengu¬jian statistik parametrik dengan analisa var¬ians.Nilai signifikansi menunjukkan nilai p > 0.05. Nilai p=0,305 (p>0,05). Berdasarkan analisis data dapat disimpulkan bahwa data sikap terhadap pengembangan karir dari ked¬ua responden jenis kelamin memiliki varian yang homogen.

Uji Hipotesis

Untuk mengetahui apakah gender memiliki peran dalam pembentukan sikap ter¬hadap pengembangan karir karyawan, digu¬nakan Independent Sample T-Test. Analisis ini digunakan untuk menguji perbandingan sikap terhadap pengembangan karir antara laki-laki dan karyawan perempuan. Berdasar¬kan hasil analisis menunjukkan bahwa nilai

rata-rata sikap terhadap pengembangan karir karyawan responden laki-laki adalah sebesar 109,1522, sedangkan responden perempuan nilai rata-rata sikap terhadap pengembangan karir karyawan adalah sebesar 109,4744. Ber¬dasarkan hasil analisis diperoleh nilai t (Equal Variances Assumed) sebesar 0,186 dengan nilai signifikansi (p) sebesar 0,852. Mengacu pada ketentuan bahwa jika p ≤ 0,01 atau p ≤ 0,05 maka hipotesis diterima. Dari hasil pe¬nelitian ini p = 0,852 (p ≥ 0,01) maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat perbedaan sikap terhadap pengembangan karir ditinjau dari gender ditolak. Artinya sikap terhadap pengembangan karir antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan adalah sama. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan signifikan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan mengenai sikap terhadap pengembangan ka-rir mereka.

Berdasarkan hasil analisa tamba¬han bahwa sikap terhadap pengembangan karir pada karyawan laki-laki menunjukkan N=92, Mean=109,1522, SD=11,73043. Se¬dangkan sikap terhadap pengembangan karir pada perempuan menunjukkan N=78, Mean=109,4744, SD=10,63164. Berdasar¬kan hasil analisis deskriptif statistik menun¬jukkan bahwa tidak terdapat perbedaan nilai yang signifikan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan mengenai sikap mere¬ka terhadap pengembangan karir.

Pada alat ukur sikap terhadap pengembangan karir pengelompokan subyek dibagi menjadi lima kategorisasi yaitu rendah, sedang, dan tinggi dengan bantuan rumus Azwar (2010). Alat ukur terdiri dari 34 aitem, sehingga standar skor minimal adalah 1x34 = 34, standar skor maksimum 4x34 = 136, se¬dangkan nilai range 136-34 = 102, nilai mean adalah (136+34)/2 = 85 dan standar devias¬inya adalah (136-34)/6 = 17. Berdasarkan rumus yang digunakan untuk masing-masing kategorisasi X < 85-17 = 68. Kategori sedang 68 ≤ X ≤ 102. Kategori tinggi 102 ≤ X. Hasil kategorisasi data penelitian diperoleh subyek yang berada pada kategori rendah tidak ada (0%), sedang berjumlah 55 orang (32,35%) dan tinggi berjumlah 115 orang (67,65%). Berdasarkan data di atas dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan sikap terhadap pengembangan karir karyawan Perbankan berada pada kategori tinggi.

Pembahasan

Hasil pengujian Uji t menunjuk¬kan bahwa secara statistik tidak terdapat perbedaan yang signifikan sikap terhadap pengembangan karir antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan. Sehingga hi¬potesis dalam penelitian ini yang menyatakan

123 Sikap Terhadap Pengembangan Karir Ditinjau ..... Yuliana Intan Lestari

“ada perbedaan yang signifikan sikap terha¬dap pengembangan karir karyawan ditinjau dari gender” ini ditolak. Artinya sikap terhadap pengembangan karir pada karyawan Per¬bankan tidak dipengaruhi oleh faktor gender. Temuan dalam penelitian ini menghasilkan beberapa catatan menarik. Pertama, hasil penelitian ini menyanggah pendapat riset Ul- Islam (1997) yang menyebutkan bahwa per¬empuan cenderung bersikap negatif terhadap karir. Sikap tersebut merupakan produk dari kebijakan, praktek dan prosedur Manajemen Sumber Daya Manusia yang diskriminatif ter¬hadap perempuan. Pada beberapa kasus, pekerja laki-laki lebih disukai dibandingkan dengan pekerja perempuan. Hal ini berkaitan dengan “anggapan” bahwa perempuan adalah tipikal pekerja jangka pendek yang kurang produktif sehubungan dengan hak-hak kodrati yang melekat pada perempuan seperti berkurangnya waktu bekerja karena cuti melahirkan, mengasuh dan mengurus anak serta menguruh rumah tangga sehingga dianggap tidak menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang.

Kedua, temuan dalam penelitian ini juga berbeda dengan pandangan beberapa kalangan yang beranggapan bahwa kar¬yawan perempuan memiliki sikap negatif ter¬hadap pengembangan karir. Purwani (1995) dalam penelitiannya menyatakan bahwa per¬empuan “still thinking in term of jobs rather than career”, maknanya perempuan masih berpikir dalam kerangka bekerja bukan pada karir. Pandangan bahwa perempuan memiliki sikap negatif terhadap pengembangan karir tidak terbukti dalam penelitian ini. Merupakan hal yang benar dikatakan bahwa dunia peker¬jaan merupakan lahan menarik bagi perem¬puan untuk mengembangkan kemampuan aktualisasi diri yang mereka miliki. Selain itu dunia karir juga dipandang sebagai sebuah institusi dimana kesetaraan gender antara la¬ki-laki dan perempuan adalah suatu hal yang harus diperjuangkan.

Adapun penelitian sebelumnya yang terkait namun berbeda variabel dependennya yang dilakukan Sri Trianingsih dan Sri Iswati (2003) menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan atau ada kesetaraan komitmen organisasional, komitmen profesional, mo¬tivasi dan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik di Jawa Timur. Hasil penelitian ini mengindi¬kasikan bahwa antara karyawan laki-laki dan perempuan memiliki kesamaan dalam komit¬men organisasi untuk mengembangkan karir mereka dalam dunia kerja. Adapula penelitian terkait yang dilakukan Ikhsan (2007) dengan menggunakan variabel profesionalisme audi¬tor sebagai variabel dependennya. Hasil pe-nelitian ini yaitu tidak ada perbedaan tingkat profesionalisme auditor jika dilihat dari per¬

bedaan gender. Penelitian ini menunjukkan bahwa berbagai indikator dalam pengem-bangan karir di dunia pekerjaan tidak mem¬bedakan kesempatan untuk memperolehnya baik bagi karyawan laki-laki maupun perem¬puan. Mereka mempunyai sikap yang sama terhadap pengembangan karir mereka.

Seorang individu yang mempunyai kebutuhan dan keinginan yang kuat untuk berprestasi salah satunya dalam dunia kerja akan mengembangkan potensinya semaksi¬mal mungkin dan berupaya keras untuk me¬menuhi kebutuhan dan keinginannya terse¬but, tidak terkecuali bagi perempuan yang bekerja. Jadi, semakin tinggi “need”, maka akan semakin kuatlah keinginan untuk men¬capai prestasi kerja setinggi-tingginya. Men¬urut Spangler (Kalat, 1999) individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cender¬ung mengantarkannya pada kesuksesan. Mereka yang benar-benar secara konsisten mengarahkan diri pada pencapaian prestasi dalam karir cenderung menuntut diri untuk berusaha lebih keras dan selalu berupaya mengatasi kesulitan-kesulitan dan tantangan yang menghambat pengembangan karirnya. (Weiner, 1972; Cllemmer, 1975)mengungka-pkan di mana setiap orang baik pria maupun wanita mempunyai keinginan dan dorongan untuk berprestasi dalam karir yang berbeda-beda, terlepas dari pengaruh gender.

Penelitian lain dari Diekman & Ea¬gly (dalam Baron & Byrne, 2003) menyata¬kan bahwa definisi tingkah laku yang pantas berubah sejalan dengan bergulirnya waktu, khususnya stereotip wanita akhir-akhir ini, terdapat perubahan yang besar dalam peran wanita dibandingkan pria. Perkembangan za¬man, tuntutan hidup dan beban ekonomi yang makin tinggi, serta makin maraknya gerakan emansipasi wanita mengubah pandangan tradisional mengenai peran wanita disektor domestik. Kini masyarakat mulai menerima wanita yang bekerja dan berkarir. Selain itu, sikap toleransi / penerimaan dan pengertian dari sebagian kaum pria terhadap keberhasi¬lan atau prestasi pasangan hidupnya juga mulai menunjukkan perubahan yang positif, bahkan mereka menginginkan atau men-dorong pasangan hidupnya untuk berkarir.

Menurut pendapat Andani (2001), kesempatan untuk bekerja menjadi lebih ter¬buka untuk perempuan. Bekerja bagi perem¬puan merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri dan realisasi diri, meningkatkan kesejahteraan pribadi se¬cara ekonomis, memanfaatkan kesempatan berinteraksi, menyumbangkan sesuatu yang kreatif bagi masyarakat atau sekedar mencari pengalaman diluar rumah.

124 Jurnal Psikologi, Volume 11 Nomor 2, Desember 2015

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpu¬lan bahwa sikap terhadap pengembangan karir karyawan Perbankan berdasarkan jenis kelamin (gender) tidak berbeda secara nyata atau sama. Artinya menunjukkan bahwa ber¬bagai indikator dalam pengembangan karir di dunia pekerjaan tidak membedakan kesem¬patan untuk memperolehnya baik bagi kar¬yawan laki-laki maupun perempuan.

Daftar Pustaka

Ajzen, I & Fishbein, M. (1990). Understanding

Attitude and Predicting Social Beha-

vior. Englewood Cliff. New York:

Prevtice Hall.

Baron, R. A. & Byrne, D. (2003). Psikologi

Sosial. Jilid 1 Edisi Kesepuluh.

Jakarta: Erlangga.

Byars, Lloyd L. and Leslie W. Rue. (2003).

Human Resource Management, 7th,

New York: McGraw-Hill Companies,

Inc.

Beach. (1984). Thecontent of careerplaning

and careermanagement as componet

development. Journal of Career

Development, 50 (2), 384.

Ciptoningrum. (2009).Hubungan peran ganda

dengan pengembangan karier wanita.

Bogor.

Climmer, J. A. (1975). Psychology Today An

Introduction. Third Edition. United

States by Random House. Inc

Echols, John M. dan Hassan Shadily (1983).

Kamus Inggris Indonesia. Jakarta:

Gramedia. Cet. XII.

Fakih, Mansour. (1999). Analisis Gender dan

Tranformasi Sosial. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Fishbein, M & Ajzen, I (1990). Belief, Attitude,

Intention, and Behavior: An Introduc-

tion to Theory and Research Reading.

INA: Addison-Wesley.

Handoko, T.H., (2003). Management

Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Liberty.

Hasan, B. (2006). Career maturity of indian

adolescents as a fuction of self-

concept, vocational aspiration and

gender.Journal of Indian Academic

of Applied Psychology, 32 (2), 127-

134

Hofmann, dkk. (2005). Leadership, collective

personality, and performance. Journal

of Applied Psychology, 90 (5), 509-

522.

Idrus, M. (1999). Konsep dan Tehnik analisis

Jender. Makalah dalam Pelatihan

Metode Penelitian Berpersfektif

Jender di Lembaga Penelitian UII

Yogyakarta 20 Nopember 1999.

Handoko, H.(2004). Manajemen Personalia &

Sumber daya Manusia. BPFE:

Yogyakarta.

Kalat, W. J. (1999). Introduction to Psychology.

5th Edition. North Caroline State

University.

Lips, Hilary M. (1993). Sex and Gender: An

Introduction. London: Myfield Publis-

hing Company.

Mudzhar, dkk. (2001). Wanita di dalam

Masyarakat Indonesia: Akses, Pem

berdayaan dan kesempatan. Yogya-

karta: Sunan Kalijaga Press.

Neufeldt, Victoria (ed.) (1984). Webster’s

New World Dictionary. New York:

Webster’s New World Clevenland.

Rahayuningsing. (2008). Psikologi Umum 2.

http//nurul_qstaff.gunadarma.ac.id. di

unduh tanggal 7 Februari 2013.

Santoso, H & Pancawati, H. (2004). Analisis

Perbedaan Gender Terhadap Prilaku

Auditor. Jurnal Bisnis dan Ekonomi.

Vol.11 No.1 Maret, hal 95-108.

Showalter, Elaine (ed.) (1989). Speaking of

Gender. New York & London: Routledge.

Sriewijono, dkk. (2006). Cosmopolitan

Career Handbook, Vol.2. Jakarta:

Cosmopolitan Magazine.

Sutedja, A A A Sundantari Sutedja. (2007).

Pengaturan Peran Ganda pada

Wanita Karier: Kasus Lima Eksekutif

Wanita Pada Lima Bank Swasta Di

Jakarta. Skripsi Sarjana. Depok:

Universitas Indonesia.

Setyowati, K. (2009). Strategi pengembangan

sumber daya aparatur berbasis

kompetensi. Journal of Spirit Public,

5 (1), 19-36.

Shavelson, B.J. & Roger, B. (1982). Self-

concept: The interplay of theory

methods. Journal of educational

Psychology, 72 (1), 3-17

Shiffer, N., Layhch-Sanner, J & Nadelmen, L.

(1977). Relationship between self-

concept and classroom behavior in

two informal elemantary classroom.

Journal of Educational Psychology, 72

(1), 349-359.

Suhartini, dkk, (2011). Gender Statistics

Indonesia. Jakarta: BPS Statistik

Indonesia

Super, D. (1957). The Psychology of Career.

New York: Harper & Row.

Wahyuni, Ekawati Sri dan Puji Mulyono.

(2006). Metode Penelitian Sosial.

Departemen Komunikasi dan

Pengembangan Masyarakat

Wahyuningsih, Sri Endah dan Sudikaryati.

(1998). Pengaruh Tugas Rumah-

tangga Terhadap Pengembangan

Karier Tenaga Pengajar Wanita

Di PerguruanTinggi Kodya Semarang.

125 Sikap Terhadap Pengembangan Karir Ditinjau ..... Yuliana Intan Lestari

Laporan Kegiatan Penelitian.

Semarang: Institut Keguruan dan

Ilmu Pendidikan Semarang.

Weiner, B. (1972). Theories of Motivation:

from Mechanism of Cognitive.

Markham Publishing Company.

Widanti, Agnes. (2005). Hukum Berkeadilan

Gender. Jakarta: Penerbit Buku

Kompas.

Widyatwati, dkk. (2003). Pengaruh Konflik

Peran Ganda Sebagai Ibu Rumah

tangga Dan Pekerja Terhadap Tingkat

Stres Wanita Karier (Studi Kasus Pada

Karyawan Negeri Sipil Wanita Di Kota

Semarang, Jawa Tengah). Laporan

Penelitian. Semarang: Universitas

Diponegoro.

Yusnita, R.T. (2010). Pengaruh Pengem-

bangan Karir Terhadap Konflik

Pekerjaan-Keluarga dan Ketakutan

Akan Kesuksesan Pada Wanita

Serta Dampaknya Pada Prestasi

Kerja. Survey pada Pemerintah.

Tasikmalaya