kesempatan untuk perempuan turut berpartisipasi
aktif dalam dunia kerja.
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah
organisasi/perusahaan merupakan aset yang paling berharga, sehingga perlu
dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara
kebutuhan sumber daya manusia dengan tuntutan pencapaian tujuan organisasi.
Salah satu pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) secara profesional ini adalah
menyelenggarakan pengembangan karir. Menurut Byars dan Rue (2003: 257),
pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan
suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumber daya
manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi.
Keterlibatan laki-laki dan perempuan pada
instansi pemerintah memiliki pengembangan karir yang sudah ditentukan oleh
Pemerintah, namun berbeda halnya dengan kesempatan untuk mengembangkan karir
pada perempuan di instansi swasta. Pada instansi swasta,daya kompetitif untuk
mengembangkan karir lebih besar. Namun pada kenyataannya yang menduduki
jabatan tinggi di perusahaan masih didominasi oleh laki-laki.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan pada
perempuan yang bekerja, didapatkan data bahwa mereka kerap kali menolak jika
diberi kesempatan untuk mengikuti berbagai pelatihan dan pengembangan diri.
Penolakan ini dilakukan karena mereka lebih mempertimbangkan keluarga
dibandingkan pekerjaan. Kondisi ini menyebabkan pengembangan karir bukan
menjadi prioritas utama pada wanita terutama yang sudah berkeluarga.
Rapoport (dalam Andani, 1998) mengatakan
jika seseorang perempuan sekali mengundurkan diri dari dunia kerja, maka sulit
baginya untuk meraih posisi tinggi dan tanggung jawab yang besar, meskipun
lingkungan kerja tersebut tidak mempunyai prasangka yang sifatnya meragukan
kemampuan perempuan. Pada saat inilah seseorang perempuan akan menghadapi
dilema antara tetap bertahan pada pekerjaannya agar karirnya tidak terhenti,
atau mengurus anak yang menjadi tanggung jawabnya.
Wanita bekerja dihadapkan pada peran ganda,
yaitu sebagai wanita bekerja dan sebagai ibu rumah tangga. Proses pembagian
peran wanita dapat menyebabkan ketidakseimbanganperan atau terjadi proses peran
satu mencampuri peran yang lain, yang apabila terjadi secaraterus-menerus dan
dengan intensitas yang kuat dapat menyebabkan konflik pekerjaan-keluarga
(work-family conflict). Ketika seseorang mengalami konflik pekerjaan-keluarga,
pemenuhan peran yangsatu akan mengganggu pemenuhan peran
yang lainnya sehingga akan berdampak terhadapsikap
mereka dalam pengembangan karir (Ruderman et al dalam Yusnita, 2010).
Ivancevich (2001) menyatakan sikap adalah
karakteristik yang bertahan dalam jangka waktu lama terhadap cara pikir,
perasaan, dan bertingkah laku. Juga mengatakan bahwa sikap merupakan perasaan
positif dan negatif atau kesiapan keadaan mental yang dipelajari dan
diorganisasikan sepanjang pengalaman yang mempengaruhi seseorang dalam merespon
orang lain, objek dan situasi. Eagley dan Chaiken (1993) memberi batasan sikap
sebagai kecenderungan untuk memberikan penilaian terhadap identitas objek sikap
ke dalam suatu kontinum derajat suka atau tidak suka, yang berwujud dalam
tanggapan yang bersifat kognitif, afektif dan konatif (perilaku). Berdasarkan
pada pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga komponen yang
tercakup dalam sikap seseorang, yaitu komponen kognitif, afektif dan konatif.
Sikap terhadap pengembangan karir adalah
sikap sebagai penilaian karyawan terhadap suatu struktur aktivitas normal yang
ditawarkan instansi kepada karyawannya melalui serangkaian posisi, pekerjaan
atau jabatan dengan tujuan meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan kemampuan
yang mempengaruhi arah dan kemajuan karir mereka yang menentukan penilaian
atau evaluasi terhadap perilaku itu (Fishbein dan Ajzen,1990). Sikap karyawan
terhadap pengembangan karir adalah penilaian atau evaluasi (berdasarkan
kognitif, afektif dan konatif) mengenai pengembangan karir yang tercermin dalam
positif atau negatif, setuju atau tidak setuju, mendukung atau tidak mendukung
sebagai reaksi dari pengembangan karir yang berupa peningkatan pendidikan,
sistem promosi, pelatihan, serta mutasi kerja.
Meskipun secara formal kebijakan pemerintah
dan juga undang-undang yang ada memberikan kesempatan yang sama luasnya bagi
laki-laki dan perempuan untuk menuntut ilmu dan mengembangkan karir, namun
dalam prakteknya perempuan banyak menemui hambatan yang lebih besar daripada
laki-laki dalam mengembangkan karirnya. Hambatan tersebut dapat bersifat
kultural dan psikologis (Munandar dalam Mudzhar, 2001). Hal ini dapat
disebabkan oleh nilai-nilai tradisi yang menuntut perempuan untuk hanya
bergerak di kawasan domestik dan tidak boleh melebihi laki-laki.
Kehidupan wanita karir menunjukkan seberapa
besar manfaat perempuan sebagai pekerja mampu memenuhi kebutuhannya secara
individu, bagi rumah tangganya maupun masyarakat. Banyak perempuan yang berkarir
mengalami beberapa kehidupan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dalam
ruang lingkup pekerjaannya. Sehingga dapat
121 Sikap Terhadap
Pengembangan Karir Ditinjau ..... Yuliana Intan Lestar
membuat seseorang merasa tertekan dan se¬cara
potensial mempengaruhi sikap mereka terhadap pengembangan karir.
Berdasarkan permasalahan yang di kemukakan di
atas, maka peneliti merasa per¬lu untuk mengkaji dan menelaah lebih lanjut
tentang bagaimana perbedaan sikap terha¬dap pengembangan karir ditinjau dari
gender. Apakah terdapat perbedaan sikap terhadap pengembangan karir antara
karyawan per¬empuan dan laki-laki.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui ada atau tidaknya perbedaan sikap terhadap pengembangan karir
ditinjau dari gender.
Metode
Desain Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kuan¬titatif
komparasi untuk melihat perbedaan sikap terhadap pengembangan karir ditinjau
dari gender dalam hal ini karyawan laki-laki dan karyawan perempuan.
Populasi dan Sampel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah variabel
dependen adalah sikap terhadap pengembangan karir sedangkan variabel
in¬dependen adalah gender (laki-laki dan perem-puan). Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan di Bank Swasta di Kota Pekanbaru, baik laki-laki maupun
perempuan. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karak¬teristik yang dimiliki
oleh populasi, sehingga sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah
sebagian dari seluruh karyawan per¬bankan di Kota Pekanbaru. Besarnya sampel
adalah berjumlah 170 responden yang diper¬oleh dengan metodesimple random
sam¬pling. Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota populasi
dilakukan se¬cara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
Cara demikian dilaku¬kan bila anggota populasi dianggap homogen (Sugiono,
2003). Generalisasi dari penelitian populasi ini adalah kepada seluruh karyawan
Bank Swasta lain yang memiliki karakteristik yang sama dengan subyek dalam
penelitian ini.
Pengukuran
Dalam penelitian ini adalah dengan metode
skala. Metode skala yang diguna¬kan untuk variabel Sikap Terhadap Pengem¬bangan
Karir adalah menggunakan Skala Sikap Terhadap Pengembangan Karir. Keter¬angan
gender dilihat dari Data Sosio Demo¬grafi jenis kelamin yang dicantumkan dalam
skala Sikap Terhadap Pengembangan Karir. Skala sikap terdiri dari tiga aspek
yaitu kog¬nitif, afektif dan konatif. Untuk mengumpul¬kan data tentang sikap
karyawan terhadap pengembangan karir yang berupa pendidi¬
kan, pelatihan karyawan, promosi jabatan dan
mutasi kerja, peneliti menggunakan modifi-kasi skala Likert dengan empat
alternatif pili¬han. Pernyataan terdiri dari pernyataan yang mendukung
(favorable) dan pernyataan tidak mendukung (unfavorable). Skala sikap
ber-jumlah 40 pernyataan, pernyataan yang men¬dukung diberi skor 4 untuk sangat
setuju, 3 untuk setuju, 2 untuk tidak setuju dan 1 untuk sangat tidak setuju,
sedangkan untuk perny-ataan yang tidak mendukung di beri skor 1 untuk sangat
setuju, 2 untuk setuju, 3 untuk tidak setuju dan 4 untuk sangat tidak setuju.
Beberapa contoh aitem favorabel yang terda-pat dalam penelitian ini adalah
“Melanjutkan pendidikan tidak akan memperbaiki kemam-puan dalam meningkatkan
potensi karir” dan “Keahlian dan keterampilan pegawai dapat dit¬ingkatkan
dengan berbagai bentuk pelatihan kerja”. Aitem unfavorabel seperti “Saya tidak
pernah hadir jika kantor saya menyelenggara¬kan seminar dan pelatihan
ketenagakerjaan” dan “Saya tidak pernah mau mengikuti pelati¬han yang
diselenggarakan kantor”.
Uji coba alat ukur atau try out dilak¬sanakan
pada awal bulan September 2013 terhadap skala sikap terhadap pengem¬bangan
karir. Uji coba skala ini diberikan kepada 50 orang subyek yang merupakan
karyawan Bank Swasta di Pekanbaru yang diambil secara acak. Secara keseluruhan,
su¬byek try out memiliki karakteristik yang sama dengan subyek penelitian. Dari
50 skala yang disebarkan, hanya kembali 30 skala.
Analisa Data
Data dalam penelitian ini akan dianalisa
den¬gan analisa statistik kuantitatif, yang dapat bekerja dengan angka-angka,
bersifat objek¬tif dan universal (Hadi, 2000). Analisa data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Independent Sample T-Tes yang dilakukan dengan
bantuan Program SPSS 18.0 for Win¬dows. Sebelum dilakukan analisis data, untuk
menguji hipotesa terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi uji
normalitas sebaran dan uji homogenitas.
Hasil
Hasil analisis skala sikap terhadap
pengembangan karir menunjukkan dari 40 aitem terdapat 34 aitem yang memiliki
daya diskriminasi tinggi yaitu aitem-aitem yang me¬miliki indeks diskriminasi
sama atau lebih be¬sar dari 0,300. Terdapat 6 aitem yang gugur (daya
diskriminasi tidak baik) yaitu aitem no¬mor 1, 11, 21, 22, 23 dan 36. Dalam
peneli¬tian ini indeks daya diskriminasi aitem yang berdiskriminasi tinggi
bergerak dari 0,301 sampai dengan 0,875 yang berjumlah 34 dan semuanya
digunakan dalam penelitian ini. Setelah dilakukan uji daya diskriminasi aitem,
122 Jurnal Psikologi, Volume 11 Nomor 2,
Desember 2015
kemudian dilakukan uji reabilitas alpha
den¬gan reabilitas alpha 0, 946.Uji validitas pada variabel sikap terhadap
pengembangan karir dilakukan dua tahap. Dari 40 aitem pernyat-aan, diperoleh 6
aitem yang gugur dan yang dinyatakan valid sebanyak 34 aitem.
Jumlah responden total dalam peneli¬tian ini
adalah 170 orang karyawan. Jumlah responden sebesar itu sudah mewakili
popu¬lasi karyawan perbankan di Kota Pekanbaru. Karakteristik biografis
responden yang di¬analisa dalam penelitian ini adalah meliputi gender yang
dijadikan sebagai variabel inde¬penden yaitu laki-laki dan perempuan. Secara
umum data karakteristik biografis berupa gen¬der adalah karyawan laki-laki
berjumlah 92 orang dan karyawan perempuan berjumlah 78 orang. Berdasarkan data
tersebut, kompo¬sisi responden berdasarkan gender sebesar 54,12% berjenis
kelamin laki-laki, dan 45,88% perempuan.
Hasil
Uji Normalitas
Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk
mengetahui apakah dalam variabel yang diteliti berdistribusi normal atau tidak.
Hal ini berarti bahwa uji normalitas diperlukan untuk menjawab pertanyaan
apakah syarat sampel yang representatif terpenuhi atau tidak, sehingga hasil
penelitian dapat digener¬alisasi pada populasi (Hadi, 2000). Uji normal¬itas
sebaran ini menggunakan teknik onesam¬ple Kolmogorov-Smirnov test yang
dikatakan normal jika p > 0,05.Berdasarkankaidah uji normalitas sebaran
yaitu apabila p > 0,05, maka sebaran data terdistribusi secara nor¬mal.
Berdasar tabel 4 di atas diketahui bahwa pada variabel sikap terhadap
pengembangan karir terdistribusi normal karena p=0,071 (p > 0,05).
Uji Homogenitas
Uji Homogenitas merupakan salah satu
prasyarat yang diperlukan dalam pengu¬jian statistik parametrik dengan analisa
var¬ians.Nilai signifikansi menunjukkan nilai p > 0.05. Nilai p=0,305
(p>0,05). Berdasarkan analisis data dapat disimpulkan bahwa data sikap
terhadap pengembangan karir dari ked¬ua responden jenis kelamin memiliki varian
yang homogen.
Uji Hipotesis
Untuk mengetahui apakah gender memiliki peran
dalam pembentukan sikap ter¬hadap pengembangan karir karyawan, digu¬nakan
Independent Sample T-Test. Analisis ini digunakan untuk menguji perbandingan
sikap terhadap pengembangan karir antara laki-laki dan karyawan perempuan.
Berdasar¬kan hasil analisis menunjukkan bahwa nilai
rata-rata sikap terhadap pengembangan karir
karyawan responden laki-laki adalah sebesar 109,1522, sedangkan responden
perempuan nilai rata-rata sikap terhadap pengembangan karir karyawan adalah
sebesar 109,4744. Ber¬dasarkan hasil analisis diperoleh nilai t (Equal
Variances Assumed) sebesar 0,186 dengan nilai signifikansi (p) sebesar 0,852.
Mengacu pada ketentuan bahwa jika p ≤ 0,01 atau p ≤ 0,05 maka hipotesis
diterima. Dari hasil pe¬nelitian ini p = 0,852 (p ≥ 0,01) maka hipotesis dalam
penelitian ini yaitu terdapat perbedaan sikap terhadap pengembangan karir
ditinjau dari gender ditolak. Artinya sikap terhadap pengembangan karir antara
karyawan laki-laki dan karyawan perempuan adalah sama. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan signifikan antara karyawan laki-laki
dan karyawan perempuan mengenai sikap terhadap pengembangan ka-rir mereka.
Berdasarkan hasil analisa tamba¬han bahwa
sikap terhadap pengembangan karir pada karyawan laki-laki menunjukkan N=92,
Mean=109,1522, SD=11,73043. Se¬dangkan sikap terhadap pengembangan karir pada
perempuan menunjukkan N=78, Mean=109,4744, SD=10,63164. Berdasar¬kan hasil
analisis deskriptif statistik menun¬jukkan bahwa tidak terdapat perbedaan nilai
yang signifikan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan mengenai sikap
mere¬ka terhadap pengembangan karir.
Pada alat ukur sikap terhadap pengembangan
karir pengelompokan subyek dibagi menjadi lima kategorisasi yaitu rendah,
sedang, dan tinggi dengan bantuan rumus Azwar (2010). Alat ukur terdiri dari 34
aitem, sehingga standar skor minimal adalah 1x34 = 34, standar skor maksimum
4x34 = 136, se¬dangkan nilai range 136-34 = 102, nilai mean adalah (136+34)/2 =
85 dan standar devias¬inya adalah (136-34)/6 = 17. Berdasarkan rumus yang
digunakan untuk masing-masing kategorisasi X < 85-17 = 68. Kategori sedang
68 ≤ X ≤ 102. Kategori tinggi 102 ≤ X. Hasil kategorisasi data penelitian
diperoleh subyek yang berada pada kategori rendah tidak ada (0%), sedang
berjumlah 55 orang (32,35%) dan tinggi berjumlah 115 orang (67,65%).
Berdasarkan data di atas dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan sikap
terhadap pengembangan karir karyawan Perbankan berada pada kategori tinggi.
Pembahasan
Hasil pengujian Uji t menunjuk¬kan bahwa
secara statistik tidak terdapat perbedaan yang signifikan sikap terhadap
pengembangan karir antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan. Sehingga
hi¬potesis dalam penelitian ini yang menyatakan
123 Sikap Terhadap Pengembangan Karir
Ditinjau ..... Yuliana Intan Lestari
“ada perbedaan yang signifikan sikap
terha¬dap pengembangan karir karyawan ditinjau dari gender” ini ditolak.
Artinya sikap terhadap pengembangan karir pada karyawan Per¬bankan tidak
dipengaruhi oleh faktor gender. Temuan dalam penelitian ini menghasilkan
beberapa catatan menarik. Pertama, hasil penelitian ini menyanggah pendapat riset
Ul- Islam (1997) yang menyebutkan bahwa per¬empuan cenderung bersikap negatif
terhadap karir. Sikap tersebut merupakan produk dari kebijakan, praktek dan
prosedur Manajemen Sumber Daya Manusia yang diskriminatif ter¬hadap perempuan.
Pada beberapa kasus, pekerja laki-laki lebih disukai dibandingkan dengan
pekerja perempuan. Hal ini berkaitan dengan “anggapan” bahwa perempuan adalah
tipikal pekerja jangka pendek yang kurang produktif sehubungan dengan hak-hak
kodrati yang melekat pada perempuan seperti berkurangnya waktu bekerja karena
cuti melahirkan, mengasuh dan mengurus anak serta menguruh rumah tangga
sehingga dianggap tidak menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang.
Kedua, temuan dalam penelitian ini juga
berbeda dengan pandangan beberapa kalangan yang beranggapan bahwa kar¬yawan
perempuan memiliki sikap negatif ter¬hadap pengembangan karir. Purwani (1995)
dalam penelitiannya menyatakan bahwa per¬empuan “still thinking in term of jobs
rather than career”, maknanya perempuan masih berpikir dalam kerangka bekerja
bukan pada karir. Pandangan bahwa perempuan memiliki sikap negatif terhadap
pengembangan karir tidak terbukti dalam penelitian ini. Merupakan hal yang
benar dikatakan bahwa dunia peker¬jaan merupakan lahan menarik bagi perem¬puan
untuk mengembangkan kemampuan aktualisasi diri yang mereka miliki. Selain itu
dunia karir juga dipandang sebagai sebuah institusi dimana kesetaraan gender
antara la¬ki-laki dan perempuan adalah suatu hal yang harus diperjuangkan.
Adapun penelitian sebelumnya yang terkait
namun berbeda variabel dependennya yang dilakukan Sri Trianingsih dan Sri
Iswati (2003) menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan atau ada kesetaraan
komitmen organisasional, komitmen profesional, mo¬tivasi dan kesempatan kerja
antara auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik di Jawa Timur. Hasil
penelitian ini mengindi¬kasikan bahwa antara karyawan laki-laki dan perempuan
memiliki kesamaan dalam komit¬men organisasi untuk mengembangkan karir mereka
dalam dunia kerja. Adapula penelitian terkait yang dilakukan Ikhsan (2007)
dengan menggunakan variabel profesionalisme audi¬tor sebagai variabel
dependennya. Hasil pe-nelitian ini yaitu tidak ada perbedaan tingkat
profesionalisme auditor jika dilihat dari per¬
bedaan gender. Penelitian ini menunjukkan
bahwa berbagai indikator dalam pengem-bangan karir di dunia pekerjaan tidak
mem¬bedakan kesempatan untuk memperolehnya baik bagi karyawan laki-laki maupun
perem¬puan. Mereka mempunyai sikap yang sama terhadap pengembangan karir
mereka.
Seorang individu yang mempunyai kebutuhan dan
keinginan yang kuat untuk berprestasi salah satunya dalam dunia kerja akan
mengembangkan potensinya semaksi¬mal mungkin dan berupaya keras untuk me¬menuhi
kebutuhan dan keinginannya terse¬but, tidak terkecuali bagi perempuan yang
bekerja. Jadi, semakin tinggi “need”, maka akan semakin kuatlah keinginan untuk
men¬capai prestasi kerja setinggi-tingginya. Men¬urut Spangler (Kalat, 1999)
individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cender¬ung mengantarkannya
pada kesuksesan. Mereka yang benar-benar secara konsisten mengarahkan diri pada
pencapaian prestasi dalam karir cenderung menuntut diri untuk berusaha lebih
keras dan selalu berupaya mengatasi kesulitan-kesulitan dan tantangan yang
menghambat pengembangan karirnya. (Weiner, 1972; Cllemmer, 1975)mengungka-pkan
di mana setiap orang baik pria maupun wanita mempunyai keinginan dan dorongan
untuk berprestasi dalam karir yang berbeda-beda, terlepas dari pengaruh gender.
Penelitian lain dari Diekman & Ea¬gly
(dalam Baron & Byrne, 2003) menyata¬kan bahwa definisi tingkah laku yang
pantas berubah sejalan dengan bergulirnya waktu, khususnya stereotip wanita
akhir-akhir ini, terdapat perubahan yang besar dalam peran wanita dibandingkan
pria. Perkembangan za¬man, tuntutan hidup dan beban ekonomi yang makin tinggi,
serta makin maraknya gerakan emansipasi wanita mengubah pandangan tradisional
mengenai peran wanita disektor domestik. Kini masyarakat mulai menerima wanita
yang bekerja dan berkarir. Selain itu, sikap toleransi / penerimaan dan
pengertian dari sebagian kaum pria terhadap keberhasi¬lan atau prestasi
pasangan hidupnya juga mulai menunjukkan perubahan yang positif, bahkan mereka
menginginkan atau men-dorong pasangan hidupnya untuk berkarir.
Menurut pendapat Andani (2001), kesempatan
untuk bekerja menjadi lebih ter¬buka untuk perempuan. Bekerja bagi perem¬puan
merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri dan realisasi
diri, meningkatkan kesejahteraan pribadi se¬cara ekonomis, memanfaatkan
kesempatan berinteraksi, menyumbangkan sesuatu yang kreatif bagi masyarakat
atau sekedar mencari pengalaman diluar rumah.
124 Jurnal Psikologi, Volume 11 Nomor 2,
Desember 2015
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan maka dapat ditarik kesimpu¬lan bahwa sikap terhadap pengembangan
karir karyawan Perbankan berdasarkan jenis kelamin (gender) tidak berbeda
secara nyata atau sama. Artinya menunjukkan bahwa ber¬bagai indikator dalam
pengembangan karir di dunia pekerjaan tidak membedakan kesem¬patan untuk
memperolehnya baik bagi kar¬yawan laki-laki maupun perempuan.
Daftar Pustaka
Ajzen, I & Fishbein, M. (1990).
Understanding
Attitude and Predicting Social Beha-
vior. Englewood Cliff. New York:
Prevtice Hall.
Baron, R. A. & Byrne, D. (2003).
Psikologi
Sosial. Jilid 1 Edisi Kesepuluh.
Jakarta: Erlangga.
Byars, Lloyd L. and Leslie W. Rue. (2003).
Human Resource Management, 7th,
New York: McGraw-Hill Companies,
Inc.
Beach. (1984). Thecontent of careerplaning
and careermanagement as componet
development. Journal of Career
Development, 50 (2), 384.
Ciptoningrum. (2009).Hubungan peran ganda
dengan pengembangan karier wanita.
Bogor.
Climmer, J. A. (1975). Psychology Today An
Introduction. Third Edition. United
States by Random House. Inc
Echols, John M. dan Hassan Shadily (1983).
Kamus Inggris Indonesia. Jakarta:
Gramedia. Cet. XII.
Fakih, Mansour. (1999). Analisis Gender dan
Tranformasi Sosial. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Fishbein, M & Ajzen, I (1990). Belief,
Attitude,
Intention, and Behavior: An Introduc-
tion to Theory and Research Reading.
INA: Addison-Wesley.
Handoko, T.H., (2003). Management
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Liberty.
Hasan, B. (2006). Career maturity of indian
adolescents as a fuction of self-
concept, vocational aspiration and
gender.Journal of Indian Academic
of Applied Psychology, 32 (2), 127-
134
Hofmann, dkk. (2005). Leadership, collective
personality, and performance. Journal
of Applied Psychology, 90 (5), 509-
522.
Idrus, M. (1999). Konsep dan Tehnik analisis
Jender. Makalah dalam Pelatihan
Metode Penelitian Berpersfektif
Jender di Lembaga Penelitian UII
Yogyakarta 20 Nopember 1999.
Handoko, H.(2004). Manajemen Personalia &
Sumber daya Manusia. BPFE:
Yogyakarta.
Kalat, W. J. (1999). Introduction to
Psychology.
5th Edition. North Caroline State
University.
Lips, Hilary M. (1993). Sex and Gender: An
Introduction. London: Myfield Publis-
hing Company.
Mudzhar, dkk. (2001). Wanita di dalam
Masyarakat Indonesia: Akses, Pem
berdayaan dan kesempatan. Yogya-
karta: Sunan Kalijaga Press.
Neufeldt, Victoria (ed.) (1984). Webster’s
New World Dictionary. New York:
Webster’s New World Clevenland.
Rahayuningsing. (2008). Psikologi Umum 2.
http//nurul_qstaff.gunadarma.ac.id. di
unduh tanggal 7 Februari 2013.
Santoso, H & Pancawati, H. (2004).
Analisis
Perbedaan Gender Terhadap Prilaku
Auditor. Jurnal Bisnis dan Ekonomi.
Vol.11 No.1 Maret, hal 95-108.
Showalter, Elaine (ed.) (1989). Speaking of
Gender. New York & London: Routledge.
Sriewijono, dkk. (2006). Cosmopolitan
Career Handbook, Vol.2. Jakarta:
Cosmopolitan Magazine.
Sutedja, A A A Sundantari Sutedja. (2007).
Pengaturan Peran Ganda pada
Wanita Karier: Kasus Lima Eksekutif
Wanita Pada Lima Bank Swasta Di
Jakarta. Skripsi Sarjana. Depok:
Universitas Indonesia.
Setyowati, K. (2009). Strategi pengembangan
sumber daya aparatur berbasis
kompetensi. Journal of Spirit Public,
5 (1), 19-36.
Shavelson, B.J. & Roger, B. (1982). Self-
concept: The interplay of theory
methods. Journal of educational
Psychology, 72 (1), 3-17
Shiffer, N., Layhch-Sanner, J & Nadelmen,
L.
(1977). Relationship between self-
concept and classroom behavior in
two informal elemantary classroom.
Journal of Educational Psychology, 72
(1), 349-359.
Suhartini, dkk, (2011). Gender Statistics
Indonesia. Jakarta: BPS Statistik
Indonesia
Super, D. (1957). The Psychology of Career.
New York: Harper & Row.
Wahyuni, Ekawati Sri dan Puji Mulyono.
(2006). Metode Penelitian Sosial.
Departemen Komunikasi dan
Pengembangan Masyarakat
Wahyuningsih, Sri Endah dan Sudikaryati.
(1998). Pengaruh Tugas Rumah-
tangga Terhadap Pengembangan
Karier Tenaga Pengajar Wanita
Di PerguruanTinggi Kodya Semarang.
125 Sikap Terhadap Pengembangan Karir
Ditinjau ..... Yuliana Intan Lestari
Laporan Kegiatan Penelitian.
Semarang: Institut Keguruan dan
Ilmu Pendidikan Semarang.
Weiner, B. (1972). Theories of Motivation:
from Mechanism of Cognitive.
Markham Publishing Company.
Widanti, Agnes. (2005). Hukum Berkeadilan
Gender. Jakarta: Penerbit Buku
Kompas.
Widyatwati, dkk. (2003). Pengaruh Konflik
Peran Ganda Sebagai Ibu Rumah
tangga Dan Pekerja Terhadap Tingkat
Stres Wanita Karier (Studi Kasus Pada
Karyawan Negeri Sipil Wanita Di Kota
Semarang, Jawa Tengah). Laporan
Penelitian. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Yusnita, R.T. (2010). Pengaruh Pengem-
bangan Karir Terhadap Konflik
Pekerjaan-Keluarga dan Ketakutan
Akan Kesuksesan Pada Wanita
Serta Dampaknya Pada Prestasi
Kerja. Survey pada Pemerintah.
Tasikmalaya